Equal Pay & ESG
Was aus der Entgelttransparenzrichtlinie bislang geworden ist
In den vergangenen Monaten habe ich auf LinkedIn eine Reihe zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) geschrieben. Ausgangspunkt war der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" vom November 2025. Seitdem hat sich rechtlich und politisch einiges bewegt – nur nicht das deutsche Gesetz selbst. Dieser Beitrag fasst die Reihe zusammen.
Der Spagat zwischen Bürokratieabbau und Gleichstellung
Die Kommission musste die Rechte von Beschäftigten auf faire Bezahlung stärken, ohne Unternehmen zu überfordern. Dieses Spannungsfeld ist bis heute nicht aufgelöst. Entgeltgerechtigkeit ist damit Teil verantwortungsvoller Unternehmensführung: Sie senkt rechtliche Risiken und stärkt Vertrauen.
Berichtspflichten, Auskunftsrechte, Tarifautonomie
Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten soll es bei Berichtspflichten bleiben, mit klarer Definition des Entgeltbegriffs, Bagatellgrenzen und Harmonisierung mit der CSRD-Berichterstattung. Beschäftigte sollen jährlich Auskunft über ihr Entgelt erhalten – entscheidend ist, dass dieses Recht verständlich und einfach nutzbar ist, denn beim bestehenden Entgelttransparenzgesetz von 2017 nutzte es nur ein kleiner Teil der Berechtigten. Bei der Tarifautonomie konnte sich die Kommission nicht einigen: Die Mehrheit sprach sich für eine Angemessenheitsvermutung bei Tarifverträgen aus, eine Minderheit warnte vor der Fortschreibung diskriminierender Strukturen. Der DGB verweist darauf, dass der Pay Gap in tarifgebundenen Unternehmen nur halb so groß sei wie in nicht tarifgebundenen.
Digitalisierung und kleine Unternehmen
Digitale Tools und Portale sollen Entgelttransparenz praktikabel machen, Unternehmen unter 50 Beschäftigten erhalten Erleichterungen. Der Grundgedanke: Gleichstellung darf keine Frage der Unternehmensgröße sein.
Die betriebliche Altersversorgung als unterschätztes Risiko
Der weite Entgeltbegriff der Richtlinie schließt die bAV ausdrücklich ein. Historisch gewachsene Versorgungsordnungen müssen künftig auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und erklärbar sein. Unternehmen sollten ihre bAV-Systeme vollständig erfassen und in ihre Entgeltanalysen integrieren, statt sie getrennt zu betrachten.
Equal Pay als Compliance- und Rechtsfrage
Im Kern geht es um rechtliche Bewertungsfragen: Wann sind Entgeltunterschiede objektiv gerechtfertigt, welche Vergleichsgruppen sind zulässig, wann liegt mittelbare Diskriminierung vor? Hier endet die Reichweite klassischer HR- oder Compensation-Beratung – die Auslegung gesetzlicher Vorgaben ist Rechtsberatung, und das Rechtsdienstleistungsgesetz zieht klare Grenzen dafür, wer dazu beraten darf.
Status quo: das Gesetz kommt später, die Rechtslage ist längst da
Am 7. Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist abgelaufen, ohne dass Deutschland ein Gesetz vorgelegt hat; ein Gesetz wird frühestens Anfang 2027 erwartet. Im September hat die Linksfraktion im Bundestag die vollständige Umsetzung eingefordert und dabei auf eine Lohnlücke von 16 % beim Stundenlohn und 39 % beim Jahresverdienst verwiesen.
Trotzdem bewegt sich rechtlich schon etwas: Gegenüber dem öffentlichen Dienst wirkt die Richtlinie bereits unmittelbar, und Gerichte legen bestehendes Recht im Licht der Richtlinie aus. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass eine einzelne besser bezahlte Vergleichsperson für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung reicht (8 AZR 300/24). Die Folgeentscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom August 2026 zeigt, wie viel Auslegungsarbeit darin steckt: Zugesprochen wurde der Median der Vergleichsgruppe, nicht das Gehalt des Bestverdienenden. Nach aktuellen Destatis-Zahlen liegt der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 bei 16 %, bereinigt bei 6 %.
Die Beweislast verschiebt sich also bereits – durch Auslegung statt durch Gesetz. Wer sein Unternehmen durch diese Übergangsphase steuern will, braucht keine Wartehaltung, sondern eine rechtliche Einschätzung, die Richtlinie, Rechtsprechung und das ausstehende Gesetz zusammen denkt.
Wenn Sie prüfen möchten, wie sich Ihr Unternehmen schon jetzt rechtssicher vorbereiten kann, sprechen Sie mich gerne an.