Tariftreue und Entgelttransparenz: Zwei Wege zu fairer Vergütung
24. Okt. 2026 · @Corina Gräßer
Seit dem 1. Mai 2026 gilt in Deutschland erstmals ein Tariftreuegesetz auf Bundesebene. Wer heute einen öffentlichen Auftrag des Bundes ausführt, muss den eingesetzten Beschäftigten tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewähren – unabhängig davon, ob das eigene Unternehmen tarifgebunden ist.
Der Weg dahin war am Ende kurz. Am 25. Februar 2026 gab der Ausschuss für Arbeit und Soziales grünes Licht, schon am nächsten Tag verabschiedete der Bundestag das Bundestariftreuegesetz (BTTG, BT-Drs. 21/1941) in der vom Ausschuss geänderten Fassung (BT-Drs. 21/4325). Dafür stimmten CDU/CSU, SPD und Bündnis 90/Die Grünen, die AfD stimmte dagegen, Die Linke enthielt sich. Der Bundesrat folgte am 27. März 2026. Landes-Tariftreuegesetze kennen wir aus vielen Bundesländern seit Jahren; dass der Bund nachzieht, ist neu.
Für viele Unternehmen stellt sich damit ganz praktisch die Frage, ob sie betroffen sind und was jetzt zu tun ist. Und weil das Gesetz im Kern von fairer Bezahlung handelt, lohnt sich zugleich ein Blick auf das zweite große Thema dieses Jahres: die Entgelttransparenz.
Worum es dem Gesetzgeber geht
Der Gesetzgeber sieht in einer funktionierenden Tarifautonomie das Fundament angemessener Arbeitsbedingungen. Dieses Fundament bröckelt seit Jahren: Nach Angaben des WSI arbeiteten 2024 nur noch rund 49 % der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben.
Das Problem, das das BTTG lösen will, ist schnell beschrieben. Wer unter Tarif zahlt, hat geringere Personalkosten und kann im Vergabeverfahren günstiger anbieten. Tarifflucht wird so zum Wettbewerbsvorteil, und zwar gerade dort, wo der Staat selbst als Auftraggeber auftritt. Diesen Hebel will das Gesetz umdrehen: Öffentliche Aufträge des Bundes soll nur noch bekommen, wer tarifliche Standards einhält.
Wer betroffen ist und ab wann
Auf Auftraggeberseite bindet das BTTG alle Vergabestellen, die dem Bund zuzurechnen sind: den Bund selbst, beherrschte bundeseigene Unternehmen und überwiegend bundesfinanzierte Stellen. Auf Auftragnehmerseite trifft es jeden, der einen solchen Auftrag ausführt, und zwar einschließlich der gesamten Kette aus Nachunternehmern und Verleihern. Voraussetzung ist, dass die Leistung im Inland erbracht wird und der Auftragswert 50.000 Euro übersteigt.
Ausgenommen sind verteidigungs- und sicherheitsspezifische Aufträge sowie, befristet bis zum 31. Dezember 2032, Vergabeverfahren zur Deckung von Bedarfen der Bundeswehr. Zeitlich gilt das Gesetz nur für Vergabeverfahren, die nach dem Inkrafttreten am 1. Mai 2026 begonnen haben. Laufende Verfahren und bestehende Verträge bleiben unberührt; für das Wettbewerbsregister gilt eine Sonderregelung.
Was auf Unternehmen zukommt
Kernstück ist das Tariftreueversprechen. Der Bundesauftraggeber macht es zur Ausführungsbedingung, dass der Auftragnehmer seinen Beschäftigten für die Dauer ihres Einsatzes im Auftrag mindestens die Arbeitsbedingungen gewährt, die die einschlägige Rechtsverordnung nach § 5 BTTG festsetzt. Das umfasst die tarifliche Entlohnung, den bezahlten Mindestjahresurlaub sowie Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausen.
Diese Pflicht endet nicht an der eigenen Unternehmensgrenze. Der Auftragnehmer muss von Nachunternehmern und Verleihern verlangen und sicherstellen, dass auch sie ihre tariflichen Pflichten erfüllen. Wer auslagert, entgeht dem Gesetz also nicht. Hinzu kommt eine echte Haftung: Für die Zahlungspflichten seiner Nachunternehmer, weiterer Nachunternehmer und eingesetzter Verleiher haftet der Auftragnehmer wie ein selbstschuldnerischer Bürge.
Gegenüber den Beschäftigten besteht nach § 4 Abs. 3 BTTG eine eigene Informationspflicht. Spätestens am 15. des Monats, der auf den ersten Einsatztag im Auftrag folgt, sind sie schriftlich oder in Textform über ihren Anspruch auf die einschlägigen Arbeitsbedingungen zu informieren. Einen Vordruck dafür stellen die Bundesauftraggeber zur Verfügung.
Außerdem muss der Auftragnehmer mit geeigneten Unterlagen dokumentieren, dass er sein Versprechen einhält, und diese auf Anforderung der Prüfstelle Bundestariftreue vorlegen. Diese Nachweispflicht entfällt, wenn er ein geeignetes Zertifikat einer Präqualifizierungsstelle nach den Vergabeverordnungen vorlegt (§ 10 BTTG).
Kontrolliert wird durch die neue Prüfstelle Bundestariftreue bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See, und zwar anlassbezogen, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Verstoß vorliegen. Solche Anhaltspunkte kommen vor allem aus Hinweisen von Beschäftigten oder Dritten. Die Konsequenzen sind spürbar: Vereinbart werden soll eine Vertragsstrafe von bis zu 1 % des Auftragswerts, bei mehreren Verstößen bis zu 10 %. Ist ein Verstoß unanfechtbar festgestellt, soll das Unternehmen unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit von Vergabeverfahren ausgeschlossen werden, höchstens für drei Jahre ab Ende des Verstoßes.
Ein neues Compliance-Feld
Das BTTG ist mehr als eine weitere arbeitsrechtliche Pflicht. Weil die Prüfstelle anlassbezogen tätig wird, ist das Gesetz strukturell auf Hinweisgeber angewiesen. Unternehmen mit funktionierenden internen Meldewegen und eingespielten Aufklärungsprozessen sind hier klar im Vorteil: Sie erfahren von Problemen, bevor die Prüfstelle es tut.
Besonders ernst nehmen sollte man die Haftung für die Nachunternehmerkette. Die Zertifizierung befreit zwar von der Haftung, diese Befreiung entfällt aber im Insolvenzfall des Nachunternehmers. Komplexe Lieferketten und undurchsichtige Lohnstrukturen bei Subunternehmern sind typische Einfallstore für Lohnunterschreitungen. Das BTTG macht den Hauptauftragnehmer zum Träger genau dieses Risikos, und eine sorgfältige Prüfung der Vertragspartner vor der Beauftragung wird damit zur Pflichtübung.
Kommt es doch zum Streit, ist die Selbstreinigung nach § 125 GWB das wichtigste Mittel, um einen Vergabeausschluss abzuwenden. Zugerechnet wird ein Verstoß, wenn eine verantwortliche Person in leitender Stellung gehandelt hat, wozu auch die Ausübung von Kontrollbefugnissen zählt. Wer sich selbst reinigen will, muss deshalb nachvollziehbar rekonstruieren können, wie intern entschieden wurde. Am Ende gilt die alte Regel: Wer früh in Compliance-Strukturen und in die Sensibilisierung der Mitarbeitenden investiert, vermeidet die Krise, statt sie verwalten zu müssen.
Von der Tariftreue zur Entgelttransparenz
Mit dem BTTG nutzt der Staat seine Marktmacht als Auftraggeber, um faire Entlohnung zur Bedingung des Marktzugangs zu machen. Davon profitieren Beschäftigte jeden Geschlechts, denn in tarifgebundenen Unternehmen wird regelmäßig besser verdient. Für Frauen ist der Effekt besonders deutlich: Laut der Verdiensterhebung 2024 des Statistischen Bundesamtes verdienen sie in Unternehmen mit Tarifvertrag pro Stunde etwa 22 % mehr als in Unternehmen ohne.
Damit ist man schon beim zweiten Thema. Das BTTG regelt, zu welchen Mindestbedingungen gearbeitet wird. Faire Vergütung hat aber noch eine andere Dimension, nämlich Sichtbarkeit. Ungleiche Bezahlung entsteht oft nicht aus bewusster Diskriminierung, sondern aus Intransparenz: Beschäftigte wissen schlicht nicht, was Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen.
Hier setzt das Entgelttransparenzgesetz an, das seit 2017 gilt und in der Praxis oft unterschätzt wird. Es gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen individuellen Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgelt einer vergleichbaren Tätigkeit; ab 500 Beschäftigten kommen Berichtspflichten hinzu.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verschärft diese Regeln deutlich. Sie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen; nach Angaben des Bundesfamilienministeriums soll das Umsetzungsgesetz Anfang 2027 in Kraft treten, die Berichtspflichten wohl erst ab Juni 2028 greifen. Abwarten ist trotzdem keine gute Strategie. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden, und auch private Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Arbeitsgerichte das geltende Recht richtlinienkonform und damit strenger auslegen. Wie weit diese Wirkung reicht, ist allerdings umstritten.
Tariftreue und Entgelttransparenz gehören zusammen. Beide zielen auf eine faire, nachvollziehbare und gleichheitsgerechte Bezahlung: Das eine sichert einen Mindeststandard bei öffentlichen Aufträgen, das andere macht Unterschiede innerhalb des Unternehmens sichtbar und damit korrigierbar.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Wer Bundesaufträge ausführt oder sich darum bewerben will, sollte zunächst Bestand aufnehmen: Welche laufenden und künftigen Verträge fallen unter das Gesetz? Danach geht der Blick in die Lieferkette. Nachunternehmer und Verleiher müssen die neuen Anforderungen kennen, und die Verträge mit ihnen brauchen in der Regel angepasste Klauseln.
Für tarifgebundene Unternehmen ist die Zertifizierung nach § 10 BTTG oft der einfachste Weg, um Nachweis- und Dokumentationspflichten zu entlasten. Die Informationspflicht gegenüber den Beschäftigten sollte fest in die HR-Prozesse eingebaut werden, damit die Frist nicht im Tagesgeschäft untergeht. Und schließlich gehört die Tariftreue in die Kalkulation: Erhöht eine Rechtsverordnung nach § 5 BTTG die Personalkosten, muss das im Angebot eingepreist sein.
Parallel lohnt es sich, die eigenen Vergütungsstrukturen schon jetzt auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie hin zu prüfen. Wer beides zusammen denkt, Tariftreue und Transparenz, baut ein Vergütungssystem, das nicht nur rechtssicher ist, sondern auch nach innen überzeugt.